レジデントの採用に直接かかわったことは一度しかないですが、いろいろなパターンがあるとおもいます。
今回は採用する側の事情を考えましょう。
まずは一般論から
1.学校の成績や、USMLEの点数がよいこと
2.論文の数
3.推薦状
4.インタビューでの印象
5.プログラムへの興味
これらがまずはみられます。
採用するプロセスはいろいろあるとおもいます。
チェアやディレクターが主にきめるパターン、会議できめるパターンがあります
一番のメインは推薦状です。
一緒に外科なら5年間もはたらくわけです。
外科レジデントもいろいろで働き者で要領もいいレジデント、働き者だけど、要領の悪いレジデント、怠け者だけど、要領がいいレジデント、怠け者で要領も悪いレジデント(あまりみないですが)がいます。
できるだけ一緒に働いたことのあるひとにそういう評価をしてほしいので、ちゃんとジャッジできるひとに成績をつけてもらいたいのです。
知ってるひとやそれなりの立場のひとならなお良くて、信用できます。ここは一番の重視ポイントとおもわれます。
将来ぜったいの有望株は必ず素晴らしい推薦状を携えてきますので。
一番簡単なのは内部の人間をとることです。
ある程度の信用があれば、内部からとるほうが安全です。
この場合特別かがやいていなくても、ポジションがとれることが結構あります。リスクは犯したくないです。
成績などは足切りにつかわれることがメインです。
特別素晴らしいとプラスとおもわれます。
これは最低限、外科テストや、専門医テストでよい点をとってもらうのが目的とおもわれます。
つまりこの点が高いことはプログラムが”いい教育”をしていることの証明のひとつです。
逆に専門医テストに通らないひとが多いプログラムは問題をかかえます。
なので、ここでは最低限、”テストで点数をとれる”ことを証明しなければなりません。
つぎに論文数です。
アカデミックではここは実はめちゃくちゃ大事です。
アカデミアにとってはレジデントの論文力はそのまま自分の昇給昇進につながります。
アシスタントからアソシエイトには通常10本程度の論文が必要で、5本くらいは自分で書くか、指導した論文が必要です。
一番簡単な方法はレジデントにテーマをわたして、ペーパーを書いてもらうことです。
トップアカデミックでは論文を書いていることが、そこにいれるための条件になっているとこほもあります。
なので、レジデントが論文を書いていることは実は死活問題なのです。
インタビューでの出来ももちろん大事です。
第一印象でだいたいのキャラクターはわかりますし、質問で能力もためせますので。
最後にプログラムへの興味です。
明らかにクオリティが高すぎると、なんでうちなんかに、という感じになりがちです。
そこで、そこのうまれとか、大学や地元のなにがすきというのがあると、とても印象がいいです。
また、プログラムについて調べてきてくれると興味もってくれるんだなあとおもいがちです。
レジデント採用は結構採用する側もドキドキします。
変なひとを雇うと、そのひとと一緒に何年もはたらかなくてはならないうえ、プログラムのプラスや、自分たちのプログラムのプラスにならなければ、採用する意味はありません。
採用する側の事情を知ってくれてると、なにが適切なステップかわかるかもしれません。
なお、これらは私感であり、ここで娘発言については一切の責任をおいませんので、あしからず。
自分の人生はあくまで自己責任で。
では